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e³ skillware

USE CASE · RECRUITING

Weniger Vermutungen.
Bessere Personal­entscheidungen.

Erkennen Sie relevante Kompetenzen schon vor dem Interview. Und nutzen Sie das Gespräch für die Fragen, die wirklich weiterhelfen.

Den Prozess entdecken Was bringt das konkret?

e³ skillware · Rollenspezifische Online-Assessments

VON DER BEWERBUNG ZUR ENTSCHEIDUNG

mit e³ skillware
  1. 01 Anforderungen klären Was zählt für diese Rolle? Fokus
  2. 02 Kompetenzen sichtbar machen Online-Assessment & Profilabgleich e³
  3. 03 Gezielt interviewen Ergebnisse vertiefen. Evidenz ergänzen. Dialog

Eine fundierte Entscheidung.

Die Verantwortung bleibt bei Ihnen.

Schematische Darstellung · keine individuellen Testergebnisse

  • 01 / AUSWAHL

    Früher erkennen, wer passt.

  • 02 / INTERVIEW

    Gezielter nachfragen.

  • 03 / RESSOURCEN

    Recruiting-Zeit besser nutzen.

So hilft e³ skillware: In sieben Schritten zur fundierten Auswahl

Ein guter Eindruck ist ein Anfang. Eine gute Grundlage ist mehr.

e³ skillware ergänzt Ihren Recruiting-Prozess genau dort, wo Lebenslauf und Gespräch allein wichtige Fragen offenlassen.

Schritt für Schritt entdecken: Wählen Sie einen Schritt aus.

01 · Anforderungen definieren

Erst die Rolle. Dann das Profil.

HR und Fachbereich klären gemeinsam, welche Kompetenzen für die konkrete Aufgabe entscheidend sind. Der Job Profiler unterstützt die Ableitung mit KI; die fachliche Prüfung bleibt bei Ihnen.

Zum Beispiel

Projektleitung: Planung, analytisches Denken und Zusammenarbeit – mit begründeten Zielausprägungen.

Ihr Nutzen

Sie bewerten alle Bewerbenden anhand derselben relevanten Anforderungen.

02 · Assessment zusammenstellen

Messen, was für die Stelle zählt.

Wählen Sie aus dem modularen Skill-Pool die passenden Inhalte für Ihre Fragestellung. Je nach Kompetenz kommen Selbsteinschätzungen, situative Fragen oder kognitive Aufgaben zum Einsatz.

Zum Beispiel

Ein fokussiertes Assessment für die Projektleitung statt eines umfangreichen Tests ohne Bezug zur Aufgabe.

Ihr Nutzen

Sie erhalten relevante Informationen und begrenzen zugleich den Aufwand für Bewerbende.

03 · Bewerbende einladen

Ein klarer Schritt im Bewerbungsprozess.

Nach der Prüfung notwendiger formaler Voraussetzungen laden Sie zum Online-Assessment ein. Erklären Sie den Zweck, die vorgesehene Bearbeitungszeit und den nächsten Schritt im Verfahren.

Zum Beispiel

„Wir möchten mehr darüber erfahren, wie Sie berufliche Aufgaben angehen. Die Ergebnisse greifen wir im anschließenden Gespräch auf.“

Ihr Nutzen

Sie gewinnen zusätzliche Informationen vor den zeitintensiven Gesprächen.

04 · Ergebnisse abgleichen

Unterschiede erkennen. Fragen ableiten.

Die Ergebnisse werden mit dem Anforderungsprofil abgeglichen. HR und Fachbereich betrachten passende Ausprägungen, Abweichungen und offene Fragen im Zusammenhang mit den weiteren Bewerbungsinformationen.

Zum Beispiel

Passt das Kompetenzprofil zur Rolle? Welche Hinweise sollten im Gespräch überprüft werden?

Ihr Nutzen

Sie priorisieren Interviews fundierter und erkennen relevante Kompetenzen auch jenseits des Lebenslaufs.

05 · Für Interviews vorselektieren

Die passenden Personen zum Gespräch einladen.

Auf Basis des Profilabgleichs und der weiteren Bewerbungsinformationen entscheiden HR und Fachbereich, wen sie zum Interview einladen. So konzentrieren Sie aufwendige Gespräche auf Personen, deren Kompetenzen zu den Anforderungen passen. Grenzfälle werden geprüft; ein Testwert allein entscheidet nicht.

Zum Beispiel

Im frei gewählten Rechenbeispiel: Statt 240 Interviews pro Jahr werden nach der Vorselektion 120 geführt. Ob diese Reduktion bei gleicher Besetzungsqualität erreichbar ist, prüfen Sie in Ihrem Prozess.

Ihr Nutzen

120 weniger Interviews im Beispielszenario: Genau hier entsteht die Entlastung, die Rechner 01 nach Abzug des Assessment-Aufwands ausweist.

06 · Gezielt interviewen

Das Gespräch beginnt mit besseren Fragen.

Nutzen Sie die Interviewleitfäden, um relevante Kompetenzen anhand konkreter Verhaltensbeispiele zu vertiefen. Gemeinsame Kernfragen und klare Bewertungsmaßstäbe sichern die Vergleichbarkeit.

Zum Beispiel

„Wann mussten Sie eine Planung kurzfristig ändern? Wie haben Sie Prioritäten gesetzt und Beteiligte einbezogen?“

Ihr Nutzen

Sie verwenden Gesprächszeit für die entscheidenden offenen Punkte statt für allgemeine Selbstdarstellungen.

07 · Fundiert entscheiden

Informationen zusammenführen. Bewusst entscheiden.

Führen Sie Assessment-Ergebnisse, strukturierte Interviewbewertungen und fachliche Nachweise zusammen. Dokumentieren Sie die Gründe Ihrer Entscheidung und prüfen Sie später die Bewährung im Job.

Zum Beispiel

Welche Anforderungen sind belegt? Welche Risiken bleiben? Welche Entwicklungsfelder lassen sich im Onboarding aufgreifen?

Ihr Nutzen

Ihre Auswahl wird nachvollziehbarer. Erkenntnisse können zugleich den Einstieg und die Entwicklung unterstützen.

Ihr Nutzen mit e³ skillware: Zeitgewinn im Recruiting berechnen

Mehr Zeit für Menschen. Weniger Zeit für unpassende Interviews.

Durch die Vorselektion laden Sie gezielter zum Interview ein. Sehen Sie zuerst, wie viele Arbeitstage Sie gemeinsam in HR und Fachbereich gewinnen – und welchen wirtschaftlichen Wert diese Zeit hat.

Ihr Jahresszenario

Assessment-Kosten werden automatisch aus der Anzahl und dem Preis pro Assessment berechnet. Interviewzahlen, Zeitbedarf und Stundensatz sind anpassbare Szenarioannahmen.

inkl. Vor- und Nachbereitung

Voreinstellung: 59,94 € pro Assessment · manuell anpassbar

Assessment-Aufwand anpassen

Administration & Ergebnissichtung

Diese Zeit gewinnt Ihr Team

–

zusätzliche Arbeitszeit für HR und Fachbereich pro Jahr

Mehr Kapazität für passende Bewerbende, gezielte Gespräche und die Begleitung neuer Mitarbeitender.

1 Arbeitstag = 8 Stunden. Summierte Arbeitszeit aller Beteiligten, keine Verkürzung der Kalenderdauer. Der Aufwand für Administration und Ergebnissichtung ist bereits abgezogen.

–

rechnerischer Vorteil nach Assessment-Kosten

Entfallende Interviewzeit
–
Administration & Ergebnissichtung
–
Wert der gewonnenen Arbeitszeit
–
Assessment-Kosten / Jahr
–

Freie Kapazität ist keine automatische Budgeteinsparung. Der Nutzen hängt davon ab, ob sich Ihre angenommene Interviewzahl bei ausreichender Auswahlqualität tatsächlich reduzieren lässt.

So rechnet das Beispiel

Entlastung = (Interviews bisher − Interviews mit Assessment) × Minuten je Interview ÷ 60 × Beteiligte − Assessments × interne Minuten je Assessment ÷ 60. Arbeitstage = Entlastung in Stunden ÷ 8. Assessment-Kosten = Anzahl Assessments × Preis pro Assessment. Rechnerischer Vorteil = Entlastung × interner Stundensatz − Assessment-Kosten.

Die Voreinstellung rechnet mit 59,94 € pro Assessment, abgeleitet aus dem Jahrespaket für 200 Assessments (12 × 999 € ÷ 200). Bei 200 Assessments ergeben sich 11.988 € pro Jahr.

Bei geänderter Anzahl werden die Kosten automatisch mit dem eingestellten Stückpreis berechnet. Den Stückpreis können Sie an Ihr Angebot anpassen. Einrichtungs- und Schulungsaufwand ist in dieser Rechnung nicht enthalten. Die Bearbeitungszeit der Bewerbenden ist keine interne Arbeitszeit und nicht enthalten. Effekte durch bessere Besetzungen, kürzere Vakanz oder geringere Fluktuation sind ebenfalls nicht eingerechnet. Bei unveränderter Interviewzahl entsteht in dieser Rechnung zusätzlicher Aufwand.

Ihr Nutzen mit e³ skillware: Bessere Besetzungen wirtschaftlich einordnen

Was kostet es, wenn die Besetzung nicht passt?

Eine vermiedene Probezeittrennung oder weniger Minderleistung kann wirtschaftlich viel bewirken. Berechnen Sie den möglichen Effekt für einen Einstellungsjahrgang.

Ihr Szenario für neue Mitarbeitende

Ausgangswert Probezeit: 14 % laut McKinsey HR-Monitor 2025 für Deutschland. Voreinstellung mit e³ skillware: jeweils 50 % weniger Probezeitabgänge und Personen mit Minderleistung. Die Reduktionen sind Szenarioannahmen, kein nachgewiesener Produkteffekt.

A Weniger Abgänge in der Probezeit

Der McKinsey HR-Monitor 2025 berichtet, dass in Deutschland 14 % der Neueinstellungen das Unternehmen während der Probezeit verlassen. Die Quote umfasst Abgänge insgesamt; sie ist keine reine Entlassungs- oder Fehleinstellungsquote.

Quelle: McKinsey HR-Monitor 2025 · Deutschland

Studienwert als Ausgangspunkt; durch eigene Quote ersetzbar

Voreinstellung: Halbierung von 14 % auf 7 %

Z. B. zusätzliche Suche, erneute Einarbeitung und Trennungsaufwand. Nur Kosten eintragen, die bei passender Besetzung entfallen würden.

B Weniger Minderleistung im Team

Nur weiterbeschäftigte Personen zählen – niemanden, der bereits unter A erfasst ist. Gemeint ist eine anhaltende Leistungslücke nach der üblichen Einarbeitung.

Anteil aller Neueinstellungen; frei gewählte Annahme

Voreinstellung: Halbierung von 20 % auf 10 %

Bruttogehalt plus Arbeitgeberanteile

Gegenüber der erwarteten Leistung

Nach der üblichen Einarbeitung; maximal 12

Potenziell vermiedene Folgekosten

–

für einen Einstellungsjahrgang, vor Assessment-Kosten

A · Probezeitabgänge

–

B · Minderleistung

–

Leistungslücke je Person im Zeitraum
–

Was bedeutet das Ergebnis?

Assessment-Kosten und interner Assessment-Aufwand sind bereits im Rechner zum Interviewaufwand abgezogen. Hier sehen Sie den zusätzlichen Nutzen vor diesen Kosten.

Minderleistung wird hier vereinfacht über Arbeitgeberkosten bewertet. Dieser rechnerische Wert ist weder ein gemessener Umsatzverlust noch eine automatisch realisierbare Budgeteinsparung.

Berechnung, Annahmen und Abgrenzung

Probezeitabgänge: Neueinstellungen × Ausgangsquote ÷ 100 × angenommene Reduktion ÷ 100 × vermeidbare Kosten je Abgang. 50 % Reduktion bedeutet eine Halbierung der Quote, keine Verringerung um 50 Prozentpunkte.

Minderleistung: Neueinstellungen × Anteil mit Minderleistung ÷ 100 × angenommene Reduktion ÷ 100 × jährliche Arbeitgeberkosten × Leistungslücke ÷ 100 × betrachtete Monate ÷ 12. Die Leistungslücke und die Kosten je Person bleiben im Vergleich gleich; verändert wird die Zahl betroffener Personen.

Beide Gruppen sind innerhalb eines Szenarios überschneidungsfrei. Die Rechnung betrachtet die Neueinstellungen eines Jahres und für Minderleistung den gewählten Zeitraum je Person; sie ist keine kalenderjährliche Zahlungsprognose. Setzen Sie die Reduktion in einem Teilbereich auf 0 %, wenn Sie nur den anderen Effekt berechnen möchten. Bruchteile von Personen sind statistische Erwartungswerte und werden für die Berechnung nicht gerundet.

Trennungen und Minderleistung haben unterschiedliche Ursachen, darunter Führung, Arbeitsbedingungen oder veränderte Aufgaben. Setzen Sie deshalb nur die Verbesserung an, die Sie für einen besseren Auswahlprozess plausibel erwarten. McKinsey liefert den Ausgangswert für Probezeitabgänge, keinen Beleg für die angenommene Reduktion. Der Anteil mit Minderleistung (20 %), die Kosten und beide Reduktionen (je 50 %) sind Modellannahmen und keine Wirkungsprognose.

Keine doppelten Kosten: Assessment-Kosten und interner Assessment-Aufwand werden bereits im Rechner zum Interviewaufwand berücksichtigt und hier nicht nochmals abgezogen. Dieser Rechner zeigt den zusätzlichen Bruttonutzen. Bereits dort erfasste Intervieweinsparungen dürfen nicht erneut in den Kosten je Abgang enthalten sein. Wird dieser Rechner allein genutzt, müssen Assessment-Kosten und zusätzlicher interner Aufwand noch abgezogen werden.

Das sagt die Forschung: Was für eine systematische Auswahl spricht

Die Forschung stützt den Einsatz strukturierter Verfahren. Entscheidend bleiben die Anforderungen der Rolle und die Qualität der konkreten Umsetzung.

01 · ONLINE-ASSESSMENTS

Online messen.
Berufserfolg einschätzen.

Digitale Tests liefern relevante Hinweise.

Beaty et al. (2011) untersuchten Persönlichkeits- und biografische Tests: Ohne Aufsicht online durchgeführte Verfahren zeigten insgesamt eine ähnliche Vorhersagekraft für Arbeitsleistung wie beaufsichtigte Tests.

Für den Berufsbezug ergänzt die Meta-Analyse von Christian, Edwards und Bradley (2010): Situative Tests zu Teamarbeit und Führung erwiesen sich als aussagekräftige Prädiktoren beruflicher Leistung.

Für Ihren Prozess

Nutzen Sie berufsbezogene Inhalte und geeignete, geprüfte Verfahren. Der zweite Befund betrifft situative Tests allgemein, nicht ausschließlich Online-Tests.

02 · META-ANALYSE

Struktur
schlägt Eindruck.

Interviews brauchen System.

Sackett und Kollegen ordnen strukturierte Interviews in ihrer Neubewertung an die Spitze der untersuchten Auswahlverfahren ein. Klare Fragen und Bewertungsmaßstäbe machen den Unterschied.

Für Ihren Prozess

Assessment-Ergebnisse als Ausgangspunkt für gezielte Nachfragen nutzen – bei gemeinsamen Kernfragen und einheitlicher Bewertung.

03 · META-ANALYSE

Persönlichkeit
ist berufsrelevant.

Die Rolle bestimmt, was zählt.

Barrick und Mount fanden Zusammenhänge zwischen Persönlichkeit und beruflicher Leistung. Gewissenhaftigkeit zeigte sich über Berufsgruppen hinweg relevant; andere Merkmale wirkten je nach Tätigkeit unterschiedlich.

Für Ihren Prozess

Berufsrelevante Merkmale anhand des Anforderungsprofils prüfen. Eine pauschale „Wunschpersönlichkeit“ ersetzt diese Analyse nicht.

04 · FELDSTUDIE

~15 %
längere Beschäftigungsdauer

Tests können Bindung verbessern.

Eine Untersuchung in 15 Unternehmen des Dienstleistungssektors fand nach Einführung von Einstellungstests eine rund 15 % längere durchschnittliche Beschäftigungsdauer.

Für Ihren Prozess

Testinformationen konsequent in die Auswahl einbeziehen. Der Befund stammt aus einfachen Dienstleistungstätigkeiten und ist nicht pauschal übertragbar.

Diese Studien untersuchen Auswahlverfahren allgemein, nicht e³ skillware. Sie belegen weder eine produktspezifische Einsparquote noch eine Garantie gegen Fehlbesetzungen.

Fragen aus der Praxis: Passt das in Ihren Prozess?

Wann setzen wir das Assessment ein?

Im dargestellten Use Case nach der Prüfung notwendiger formaler Voraussetzungen und vor den zeitintensiven Interviews. Bei wenigen Bewerbungen kann es alternativ vor dem finalen Gespräch eingesetzt werden: Dann steht die Qualität der Nachfragen im Vordergrund.

Ersetzt das Assessment das Interview?

Nein. Es liefert zusätzliche Informationen und konkrete Prüfpunkte. Das strukturierte Interview ergänzt berufliche Beispiele und klärt offene Fragen. Die Entscheidung entsteht aus der gemeinsamen Bewertung aller relevanten Informationen.

Wie erleben Bewerbende den zusätzlichen Schritt?

Ein Assessment kann positiv erlebt werden. Anderson, Salgado und Hülsheger (2010) werteten 38 Stichproben aus 17 Ländern aus: Kognitive Tests und Persönlichkeitsfragebögen gehörten zu den positiv bewerteten Auswahlverfahren; Interviews und Arbeitsproben wurden noch stärker bevorzugt. Entscheidend sind ein nachvollziehbarer Berufsbezug und eine faire Durchführung.

Hausknecht, Day und Thomas (2004) zeigen in einer Meta-Analyse mit 86 Stichproben und 48.750 Personen: Positive Wahrnehmungen des Auswahlverfahrens hängen mit einem besseren Arbeitgeberbild sowie einer höheren Bereitschaft zusammen, ein Angebot anzunehmen oder das Unternehmen zu empfehlen. Das ist ein Zusammenhang, kein Beleg dafür, dass jeder zusätzliche Test die Candidate Experience verbessert.

Ein Mehrwert, der über die Bewerbung hinausgeht
Wenn Sie Bewerbenden ihre e³ skillware-Ergebnisse verständlich zurückmelden, erhalten sie Einblicke in ihre Stärken, Arbeitsweisen und Entwicklungsfelder. Entwicklungstipps bieten konkrete Anregungen für die nächsten Schritte – auch dann, wenn es mit dieser Stelle nicht klappt. Gleichzeitig können Bewerbende selbst besser einschätzen, ob die Aufgaben zu ihnen passen.

Kommunizieren Sie diesen Nutzen schon bei der Einladung. Erklären Sie Zweck, tatsächliche Bearbeitungsdauer, den Umgang mit den Ergebnissen und welche Rückmeldung die Bewerbenden erhalten.

Die Studien beziehen sich auf Auswahlverfahren allgemein, nicht speziell auf e³ skillware oder ausschließlich auf Online-Assessments. Die Ergebnisrückmeldung ist eine Empfehlung für die Gestaltung Ihres Prozesses.

Wie messen wir, ob sich der Einsatz lohnt?

Vergleichen Sie Interviewaufwand, Prozessabbrüche, Besetzungsdauer und Probezeiterfolg vor und nach der Einführung. Halten Sie Rollen und Rahmenbedingungen möglichst vergleichbar. Erst eigene Daten zeigen, wie groß der Nutzen in Ihrem Unternehmen ausfällt.

IHR NÄCHSTER SCHRITT

Ihre nächste Besetzung.
Mit einer besseren Grundlage.

Erleben Sie, wie aus Ihren Anforderungen ein Assessment
und aus Ergebnissen konkrete Interviewfragen werden.

Online-Präsentation vereinbaren